経営戦略にもとづく人財戦略
当社グループにとって、アソビの創造に関わる国内外グループの人財は重要な人的資本であり、当社グループの事業戦略の推進・実現はこれらの人財の確保・育成・活躍に依存しています。また、当社グループで働くことは人財のスキルやキャリアのみならず人生そのものにも大きな影響を及ぼすものと考えております。
当社グループではこうした考え方のもと、パーパスとビジョンに基づき、下記の人財戦略とマテリアリティを掲げ、リスクと機会を踏まえながら人的資本の強化に取組んでいます。
タカラトミーグループの人財戦略
企業価値向上に向けた
経営戦略と連動し、
アソビづくりに夢中になれる
組織・環境・人財への変革を図る。
当社グループが目指すのは、国内外の多様な人財が自走的かつ継続的に価値創造に取り組み、グローバルでより大きな成果を生み出す組織です。
-目指す組織の姿-
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多様性受容と共創：多様な人財が自走的かつ継続的にグローバルでより大きな価値を創造する組織
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ONE TAKARATOMY：サイロ化を打破し、会社、部署の壁をこえたグループの総力をあげて協働する組織
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新しい挑戦への応援：世界でのアソビづくりというグローバルな挑戦を歓迎・支援する風土をもつ組織
人的資本における価値創造ストーリー
当社グループでは、人財戦略で示す目指す組織の姿を実現するために、5つの変革の柱を掲げています。各柱に紐づく具体的な施策に取り組むことで、継続的に人財ポートフォリオを充足させるだけではなく、生産性の向上やアソビイノベーション*1の創出を促進し、従業員のアソビウェルビーイング*2の向上を実現するとともに、企業としての持続的な成長を実現する組織風土を一層強固なものにしていきます。
当社グループでは、こうした人的資本の強化を通じて、地域軸・年齢軸の拡大を推進し多様な人々にアプローチする事業戦略を推進し、Business Vision 2030（経済価値の向上）およびSustainability Vision 2030（社会価値の向上）を実現し、持続的な企業価値の向上を目指します。
方針・考え方
タカラトミーグループは、上記の人財戦略のもと、様々なバックグラウンドやライフステージ、多様な価値観を持つ従業員がそれぞれ働きがいを感じ、最大限のパフォーマンスを発揮しながら「アソビを作り出す仕事に夢中になれる職場環境」を目指しています。また、従業員の人権や労働安全衛生に配慮し、一人ひとりが自分らしさを大切にしながら自ら成長し続けられるよう、働き方や制度の改革に取り組んでいきます。私たちは、このような取り組みが従業員のより一層のウェルビーイング向上につながると考えています。
ガバナンス体制
DEI（ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン）推進部門を設置、
働きがいのある職場環境のための制度づくり
人財戦略の推進においては、代表取締役社長が議長を務める常務会で、人事・組織改編・職場環境などに関わる事項の審議及び意思決定を行っています。また、内容の重要性や社内外への影響度合いに応じて取締役会で決議や報告を行っています。
ウェルビーイングの推進においては、人事部門にDEI推進部門を設置し、サステナビリティ目標達成に向けた各種施策や取り組みを強化していく体制を整えています。多様な働き方の推進、働きがいのある職場環境のための制度づくりや取り組みを行い、制度説明会の実施や社内掲示板での周知を行い社内浸透を図っています。また、新たに導入した制度のモニタリングを行い、運用の改善を行っています。
取り組み
タカラトミーグループの従業員は、アソビウェルビーイングの向上を目指し、以下大きく5つの取り組みを推進しています。
従業員エンゲージメントの向上
従業員エンゲージメント調査の目的
タカラトミーグループでは、アソビづくりに夢中になれる組織の実現に向け、従業員一人ひとりの意欲や状態を継続的に把握し、組織の課題を可視化するため、従業員エンゲージメント調査を実施しています。本調査は、従業員の働きがいや主体性、組織への共感といった状態を定量的に把握するとともに、職場単位での課題の把握、改善施策の立案・実行につなげることで、自走的に成長し続ける組織づくりと企業価値向上の実現を目指しています。
上記の目的のもと、以下の取り組みを推進しています。
重要指標（ワークエンゲージメント）の設定
「アソビイノベーション」を創出する原動力となる組織状態を測る指標として、従業員の「自発的貢献意欲」と「仕事から得る達成感」を重要指標（ワークエンゲージメント）に定めています。
調査のグローバル展開
「共通基盤づくり」の一環として、エンゲージメント調査を国内のみならず海外拠点にも拡大し、グローバル規模での従業員の意欲・組織状態の可視化を行っています。
データに基づいた組織改善
調査結果をダッシュボードを通じて各管理職へ公開し、組織ごとの課題の把握や改善施策の立案・実行につなげています。
調査結果をダッシュボードを通じて各管理職へ公開し、組織ごとの課題の把握や改善施策の立案・実行につなげています。
ワークエンゲージメントスコア（2025年度）
- ※第三者（クアルトリクスジャパン合同会社）によるエンゲージメントサーベイを実施しています。
- ※エンゲージメントスコアは、「自発的な行動」「ポジティブな感情」の項目が含まれています。
- ※2025年度より調査会社を変更して実施しています。中期サステナビリティ目標・KPIに設定している「ワークエンゲージメントの継続的上昇」の考え方は維持していますが、調査手法の違いにより過年度との直接的な比較には一定の制約があります。当年度の結果を起点として継続的な上昇を目指していきます。
- ・本年度から、グローバルでの測定や結果活用の強化を目的に調査システムを変更しました。
- ・2025年度のタカラトミー単体の回答率は97%（前年+6pt）でした。過去最高の回答率を記録し、従業員エンゲージメント調査が従業員に浸透しています。
- ・ベンチマークとしてる日本製造業の平均を上回り（+7pt）、エンゲージメント状態は良好です。
ワークエンゲージメントスコアとの相関
最重要KPIと、各項目との相関を4つの領域に分けて示しています。
左上の「要改善領域」には、特に注力して改善を目指すべき項目が分類されています。
- ・上位の強みとして「自社製品への愛着」や「社会貢献への誇り」に加え、互いを尊重し信頼し合う風土（帰属意識・個人の尊重・信頼関係）が確認されています。
- ・一方で課題の上位には、属性を問わず「潜在能力を最大限発揮できる環境」や「ありのままの自己発揮」、また「上司との有意義なキャリア対話」や「目標の達成見込み」「仕事からの活力」など、インクルージョン（共創）や個人の自律と成長、ウェルビーイングに関する項目が並びました。これらの課題を解消し、持続的な価値創造の土台を強固にするため、次の通り具体的な対応策を推進してまいります。
今後のアクション
従業員エンゲージメント調査の結果から課題と考えられる項目に、以下アクションを実施しています。
| 課題 | ソフト面のアクション | ハード面のアクション |
|---|---|---|
| インクルージョン（共創） |
組織活性化施策チームビルディング研修や課題のある部門への管理職・基幹職にグループヒアリングを実施。 意識改革の推進管理職向けのハラスメント特化研修や、女性管理職・基幹職による座談会、マネジメント入門研修を実施。 |
再雇用人事制度の改定2025年より、再雇用嘱託社員の人事制度を改定し、現役世代同等の報酬水準に引き上げ。 「子の出生休暇」の強化2025年より、対象を祖父母になる社員にも拡大。孫が生まれる際の立ち合いや孫の世話などで利用できる特別休暇を導入。 |
| 個人の自立と成長 |
キャリア対話の定着「キャリア開発シート」を活用し、自身のありたい姿やキャリアパスについて上長と深く話し合う機会を全社で提供・継続。 教育体系の再構築経営戦略に直結する専門スキル（マーケティング・DX等）研修を拡充し、研修満足度ランキングの開示等を通じて教育の質を可視化・向上。 |
海外トレーニー制度の拡充従来の企画開発・生産技術職に加え、2026年度より対象拠点・職種を拡大し、若手層の海外実地経験を加速。 次世代リーダー育成経営層・役員を対象とした「グローバルリーダー育成プログラム」を実施。 |
| ウェルビーイング |
タカラトミーグループファミリーデーの実施従業員の子どもやパートナー、両親、孫などのご家族を招待し、仕事や職場への理解を深めるとともに、一緒に働く上司や同僚との交流を図るファミリーデーを計2日間実施。 |
キャリア採用者への休暇優遇2026年より、正社員キャリア採用者を対象に社会人経験年数を当社勤続年数とみなし、入社初日から最大日数の有給休暇を付与する新制度を運用。 両立支援制度の強化2024年度より、仕事と育児、介護に加え、不妊治療も含めた両立支援制度を包括的に整備・導入。 |
労働時間削減など多様な働き方の推進
従業員がそれぞれのライフスタイルに応じた、多様で柔軟な働き方を自分で選択できるようにするために、人事部門が働きがいのある職場環境のための制度づくりや取り組みを行っています。
柔軟な働き方の促進
多様なライフスタイル・価値観にあわせて、柔軟に働ける職場環境を整えています。
- 在宅勤務制度
- スーパーフレックスタイム制度（短時間勤務者含む）
- 副業制度
- 配偶者の国内海外転勤に伴う休職制度（従業員のパートナーに国内海外転勤が発生した場合、パートナーの勤務地への帯同を前提に、5年以内の休業を許可）
年次有給休暇取得の促進
従業員が十分な休息をとることは、モチベーションや生産性の向上につながる重要な要素であると考え、当社グループでは年次有給休暇を取得しやすい職場環境の整備に取り組んでいます。
- 年次有給休暇取得促進日の設定（年間10日程度）
- リフレッシュ休暇、アニバーサリー休暇制度
- 期中に年次有給休暇の取得状況の確認、未取得者とその上長へのフォローを実施
こうした取り組みを進める中で、2025年度の年次有給休暇取得率は59%と、前年度の62%からやや低下しており、より一層の促進が必要と考えています。
そこで、キャリア採用者については、入社初年度から安心して休暇を取得できるよう、最終学歴卒業後から当社入社までの期間を「みなし勤続年数」とし、これに応じた日数の年次有給休暇を入社時に付与する制度を新たに導入しました。本制度は、入社間もない社員は年次有給休暇の付与日数が少ないことから、本人や家族（子の体調不良等）への対応を考慮して休暇取得を控える傾向がある点を踏まえ、安心して休暇を取得できる環境づくりを目的としています。
全従業員の平均年次有給取得率
(付与された有給休暇日数のうち実際に取得した
日数の割合)
※タカラトミー単体
長時間労働の削減
残業時間削減のために、管理職を対象とした労務セミナーを実施。勤怠システムでは、月当たりの残業時間が25時間超過、30時間超過の従業員と所属長に対してアラートメールを発信し、長時間労働の抑止を行っています。また、部門や個人ごとの残業時間はモニタリングされ、著しく残業時間が多い場合はグループ各社の安全衛生委員会で経過が報告され、労使で改善のための取り組みが推進されるような体制を整えています。
男性従業員の育児休業取得促進
男性従業員が、育児休業を取得しやすい職場環境の整備や啓発活動を行い、100％取得率を目指しています。
- 育児休業取得に関する相談窓口の設置
- 社内報による育児休業取得者とその上司のインタビュー記事の発信
男性従業員の育児休業取得率の推移
※タカラトミー単体
※育児休業取得率は、「当該年度に育児休業を取得した人数 ÷ 当該年度の育児休業取得対象者数」により算出しています。なお、育児休業は出生年度と異なる年度に取得される場合があるため、取得率が100%を下回る、または100%を超える場合があります。
※2024年度の取得率が100%未満となっていますが、年度内に育児休業取得できなかった従業員は2025年度に取得しており、取得率は実質100%となっています。
仕事と家庭の両立支援の取り組み
少子高齢化が進んでいる日本では、仕事と育児、介護の両立支援を実現する職場環境の整備が社会的な課題となっています。タカラトミーグループでは、仕事と育児、介護に加え、不妊治療も含めた両立支援制度を包括的に整備しています。
①ライフサポート休暇
育児、介護、不妊治療など従業員の様々な事情をサポートし、誰もが安心して働き続けることができるセーフティネットとしての休暇制度を設けています。4月1日から翌年3月末までの1年間で20労働日を上限とした無給休暇です。
②短時間勤務制度の拡大
働きながら家族の育児や介護に従事する社員が、安心してキャリアを継続するためには仕事と家庭の時間配分を選べる環境の整備が重要と考え、短時間勤務の期間および短縮時間を拡大しています。さらに、社員の多様なライフステージに対応するため、不妊治療を制度の対象事由に追加しています。
- 対象期間 育児短時間勤務は小学校6年生まで
- 対象事由 育児、介護、不妊治療
- 短縮時間 1日最大3.5時間
③出産育児祝い金制度の新設
出産費用や将来に向けた養育費等の補助を目的として、金銭的にも安心して子育てができるよう出産育児祝い金（一子につき200万円）を支給します。また、育児休業を28日以上取得することを支給条件とし男性従業員が育児休業を長期間取得しやすい環境を目指しています。
④休業・短時間勤務応援手当導入
育児や介護、不妊治療に関する両立支援施策を手厚くすることで、業務をカバーする他の従業員の負担が増える可能性があります。家族の育児や介護に励む従業員に対して、周囲が気持ちよくサポートできる環境を整えるために、業務をカバーする従業員に「応援手当」を支給する制度を導入しています。応援手当は休業を取得する従業員の給与の約3割を原資とし、業務をカバーする従業員に分配します。
仕事と家庭の両立支援全体図
※一部グループ会社及び一部従業員を除くものがあります。
タカラトミーグループでは、育児・介護休業取得者及び短時間勤務者に関わる人事評価や昇格要件のルールを開示し、公正・公平な人事評価を行っています。また、該当従業員の管理職に対して、個別に周知しています。
健康で安全に働ける職場づくり
タカラトミーグループは、従業員一人ひとりの心身の健康と安全が、持続的な企業価値向上および創造性の発揮の基盤であると、誰もが安心して働き続けられる職場環境の整備に取り組んでいます。
健康維持・メンタルヘルスケア
全従業員を対象に社会保険・労働保険に加入。従業員の健康維持のためグループ横断でのヘルスケア体制を構築し、産業医を交えた安全衛生委員会の設置や健康診断100%受診の周知、インフルエンザ予防接種の実施、過重労働の防止に取り組んでいます。メンタルヘルスケア対策としては、社内外に「こころの相談窓口」を設けており、心療内科・精神科を専門とする産業医を設置するなどいつでも相談できる体制を整えています。
生産拠点における安全衛生
玩具等の製造を行っている海外の生産拠点では、従業員の日々の活動を通じ、工場内の安全を確保するとともに、作業環境改善活動を行っています。トミータイでは、安全衛生活動の中心的な役割として「安全リーダー」を設置しています。
労使関係
タカラトミーでは、単一の労働組合である「タカラトミー労働組合」が組織されています。労働組合においては、労働環境・労働条件の維持改善がタカラトミーの発展につながるという“労使協調路線”の考えのもと、従業員の声を会社に届け、毎月の組合新聞、定期大会、臨時大会の開催などで組合員間の情報共有を実施。また、タカラトミー労働組合はUAゼンセンに加盟しています。各グループ会社においても公正な方法で選出された「従業員（労働者）代表」と、対話を通じて相互の理解と信頼に基づく、健全で良好な関係を目指した労使協定を締結しています。
福利厚生制度
一人ひとりがいきいきと働きがいを持って安心して働ける職場環境を目指し、労働条件の整備とともに福利厚生の充実を図っています。
| 法定福利厚生 |
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| 法定外福利厚生 |
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